SAMOE-GLAVNOE-O-DISCIPLINARNOY-OTVETSTVENNOSTI-V-TRUDOVOM-PRAVE

Особенности привлечения работников к дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность – это ответственность, применяемая к работникам за нарушение трудового распорядка организации,  виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение своих трудовых обязанностей, т.е. совершение дисциплинарного проступка.

Дисциплинарное взыскание – это мера взыскания, которая применяется должностным лицом или специально уполномоченным органом за нарушение трудовой дисциплины. Согласно  ст. 147 Кодекса законов о труде могут применяться такие меры взыскания, как выговор или увольнение.

Выговор – это дисциплинарная мера особого неимущественного характера, заключающаяся в негативной оценке и моральном осуждении поведения работника в трудовом коллективе, призванная побудить работника  надлежим образом выполнять свои трудовые обязанности.

Увольнение с работы – это организационная мера, связанная с прекращением трудовых правоотношений с работником, нарушающим трудовую дисциплину. Такое увольнение возможно по основаниям, предусмотренным пунктами 3, 4, 7, 8 статьи 40, п. 1 ст.41 КЗоТ.

Иногда в коллективных договорах и правилах внутреннего трудового распорядка предприятий и учреждений можно встретить такие меры дисциплинарного взыскания как предупреждение, замечание, штраф или строгий выговор. Однако установление и применение таких мер взыскания является нарушением трудового законодательства, поскольку иные виды взыскания кроме выговора и увольнения могут предусматриваться только законодательством, уставами и положениями о дисциплине для отдельных катнгорий работников (например, для государственных служащих, судей, работников прокуратуры, железнодорожного транспорта).

Дисциплинарные взыскания применяются руководителем или органом, которому предоставлено право приема на работу (избрания, утверджения, назначения на должность) данного работника (ст. 1471 КЗоТ).

Порядок применения дисциплинарного взыскания предусмотрен статьями 148-152 КЗоТ:

  • затребование от нарушителя письменного пояснения с целью всестороннего и объективного рассмотрения причин нарушения. В случане отказа от предоставления письменного пояснения составляется акт;

  • наложение взыскания непосредственно за выявлением проступка, но не позднее одного месяца с дня выявления проступка (время нахождения в отпуске и освобождения от работы в связи с временной нетрудоспособностью не учитывается); 

  • взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка;

  • за каждое нарушение может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Т.е. нельзя объявить работнику выговор и тут же его уволить. При этом не исключается возможность привлечения работника к другим видам юридической ответственности: материальной, административной, уголовной. Однако, следует помнить, что привлечение работника к административной и уголовной ответственности осуществляется по решению суда или соответствующих органов, а не работодателя. Возможно также одновременное применение таких мер воздействия как лишение или уменьшение размера премии, вознаграждения по итогам работы за год и т.д.;

  • при выборе меры дисциплинарного взыскания учитываются: степень тяжести проступка, его последствия, причиненный ущерб, обстоятельства совершения; предыдущая работа нарушителя;

  • взыскание объявляется в приказе (распоряжении) и доводится до работника под роспись (отказ от росписи об ознакомлении с текстом приказа должен быть подтвержден актом);

  • дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не заносятся, кроме записи об увольнении; 

  • взыскание может быть снято досрочно, т.е. до окончания срока его действия (1 год), если работник проявил себя как добросовестный работник. Ходатайствовать о досрочном снятии дисциплинарного взыскания может сам работник, его непосредственный руководитель, руководитель структурного подразделения, а также профсоюзный комитет;

  • по окончании одного года со дня наложения взыскания работник считается не имевшим дисциплинарного взыскания;

  • взыскание может быть обжаловано в соответствии с порядком рассмотрения трудовых споров.

В случае привлечения к дисциплинарной ответственности члена профсоюза согласия выборного органа первичной профсоюзной организации не требуется, за исключением случаев увольнения по п. 3, 4, 7 ст. 40 КЗоТ (в этом случае работодатель запрашивает согласие профсоюзного комитета в порядке, предусмотренном ст. 43 КзоТ).

Профсоюзный орган рассматривает вопрос, связанный с нарушением трудовой дисциплины, также в случаях:

— привлечения к дисциплинарной ответственности работника, являющегося членом выборного профсоюзного органа, которое допускается только при наличии предварительного согласия выборного профсоюзного органа, членом которого он является, а руководителя выборного профсоюзного органа, профсоюзного представителя – также согласия вышестоящего органа профсоюза (ч. 2 ст. 252 КзоТ, ч. 5 ст. 39, ч. 5 ст. 42 Закона ДНР «О профессиональных союзах»);

— увольнения члена выборного профсоюзного органа, его руководителя, профсоюзного представителя, которое допускается при наличии предварительного согласия выборного органа, членом которого он является, а также вышестоящего выборного органа этого профсоюза,  объединения профсоюзов (ч. 3 ст. 252 КЗоТ, ч. 1 ст. 39, ч. 4 ст. 42 Закона ДНР «О профессиональных союзах»).